| Beispielsbereich | Multikulturalität im Team |
| Titel | Vereinbarung von Sprachregelungen in einem Produktionsbetrieb |
| Ausgangssituation
|
In einem Produktionsunternehmen, werden Beschwerden darüber geäußert, dass einige MA Gruppen formen und KollegInnen durch die Verwendung einer anderen Sprache ausschließen. Die Personalabteilung möchte sensible Maßnahmen dagegen setzen. |
| Intervention
|
Über einen fünfmonatigen Zeitraum wurde eine Kurzintervention durchgeführt. Besonderes Augenmerk wurde auf die Moderation der Arbeitsgruppen gelegt, da diese da diese kulturelle Identifikationen fördern oder hemmen kann. Bei einem Thema wie der kulturellen Identität, bedarf es entsprechender Vorbereitung, um die Mitarbeit zu fördern, ohne einseitig oder suggestiv zu wirken. Dies wurde intensiv trainiert. |
| Ergebnis
|
Die MA erarbeiteten darauf hin eigenständig Sprach- und Verhaltensregeln für alle Produktionsbereiche, die vom gesamten Unternehmen übernommen werden. Die geförderte Zusammensetzung des Moderatorenteams wirkte sich positiv auf die Mitteilungsbereitschaft der Arbeitsgruppen aus. |
| Zentrale Fragestellung | Partizipative Entwicklung eines Regelwerks für den Umgang mit Sprachenvielfalt |
| Als PDF zum Download |
| Beispielsbereich | Multikulturalität bei Schlüsselarbeitskräften |
| Titel | Haltung einer Führungskraft zu kulturrelevanten Themen |
| Ausgangssituation
|
Eine Führungskraft ist seit einigen Jahren in Österreich und seit kurzer Zeit in einer mittleren Führungsposition in einem Produktionsunternehmen. Ihr Anliegen ist es, in folgender Situation zielgerichtet zu handeln, ohne wahrgenommene Ungerechtigkeit zu verschärfen.
Die Führungskraft merkt eine Eigendynamik in der Belegschaft im Sinne von Gruppenbildung nach bestimmten Sprachen oder Herkunftshintergründen. Oft entstehen Verständnisfragen oder Behauptungen über kulturelle Gruppen. Einige davon nimmt sie als Missverständnisse wahr. Problematischer noch sind jedoch Verständnisprobleme, die beabsichtigt verwendet werden, um Machtkämpfe auszuführen. |
| Intervention | Einzelcoaching |
| Ergebnis
|
Die Führungskraft hat ein Bild über die soziale Dynamik in ihrem Arbeitsumfeld bekommen und erkennt nun kulturelle und gruppendynamische Hintergründe. Zudem kann sie ihren eigenen Migrationshintergrund betonen, um ein Bespiel für konstruktive Zusammenarbeit zu setzen. |
| Zentrale Fragestellung | Haltungsentwicklung für Führungskräfte |
| Als PDF zum Download |